娄飞鸿当然不知道肖江的这些事情和想法，至于其中的隐情到底是什么，只要肖江不说其他人也都不知道，只是现在娄飞鸿比刚开始确实好了很多，也没有那么失落和沉重了，今天有一场面试，所以她要赶过去，想着来这边短短小半年时间竟然又换了一家公司，又要进行面试了，作为人资的她真的觉得有点不能适应，毕竟以前都是自己去面试别人，而现在总是自己在跑面试。
这家公司的规模也并不小，前台这也是做得很好，一去就很热情的接上，说自己是面试的，便立马安排了，像一般中高层的面试，都会等的时间会比较长，而她却是无缝对接，就好像是有人早已经安排好了一样。
第一轮面试自己的是常务副总，这是一个看起来很年轻的热，估计也就三十岁的样子，看上去应该是未婚吧，也不好说，现在的人已婚未婚根本都看不出来的。他问了娄飞鸿一个问题，关于人才薪资定位，是比较高会好些，还是跟市场价差不多，甚至能够更低的话会更好些，这个问题，娄飞鸿一直觉得有点有意思。
“其实这个问题我也曾思考过很多遍，网上也有好多讨论这个的，只要是和人资有关的公众号都会说一下这个话题，而且大多数的文章都主张是高薪，多年前，甚至也有人说高薪养廉这样的话题。”娄飞鸿并不想去掩盖自己的想法，这个关乎到工作和金钱的事，很多时候可能就是这一点的问题让工作很难进行，所以现在能够说清楚，应该是能提前解决很多问题，哪怕是面试不上，也没有关系，至少可以把以后的可能性都减掉。
“最典型的是大家都分析华为，但是其实这样的大企业很多东西是可以参考，而不一定能够借鉴的，我所理解的薪资这块的确定，一方面是员工本身的能力和潜力，面试的时候谈到的是基于经验和初步了解过来的价值观，和市场水平所决定的，如果工资给的高一些，可能是评估后，看中候选人的潜力。人本身就分很多种，那种只希望得到，却对于该付出什么并不是很清晰的人，不需要提供比市场高很多的薪资水平，有潜力而且知道知道要付出什么的，这种人薪资给的高一些，甚至有可能促进他们更快的成长，所以我觉得还是要看人。”娄飞鸿这句话其实是犯了大忌的，因为科学管理，很多时候讲究的就是众生平等，而不是因材施教。
“很有意思的观点，我们也知道，现在很多企业实现了自动化，员工在很多层面，可能都只是一个操作者的角色，要他们做的事情都是很清晰的，或者说，当一个人进入公司后，他在公司的发展就应该是公司制定好了的，会不会很多时候，员工的流失是跟公司有关呢，按照你的理念，人性本来就有弱点，如果我们真的看人去挑选的话，是不是会使我们用人变得更加困难。”对方提出质疑。
“我很理解您的观点，很多时候，要结合公司的实际情况来制定一些政策和方案，员工对企业的忠诚度来自于哪里呢？员工不稳定离职又是因为什么呢？职业道德是个很微妙的东西，有时候不触犯法律，但是却可以让公司背负很大的损失，什么样的企业文化，就去找和企业文化对口的人，后续的管理，能承受的风险就会小很多。这个世界上真的没有人人生而平等，如果我们自己也这样以为的话，只能在有人不合适的时候，我们以最大的善意去揣度，最后造成难以挽回的损失。企业本就是为了盈利而存在。”反正娄飞鸿的意思就是，你有心去做一些福利给员工，那得员工也有心，能够感受到你的心，不然你只管付出，人家只管接收，但是工作却并不会去积极，去更努力，人家本来就是这样的职场观念，哪怕自己真的这样去做，去感化，对方可能真的就不接茬，而企业本来就是出钱的那一边，也遵守了相关的法律，为什么不能去挑选适合自己的人呢？
有时候人就是会很累，觉得自己要为团队做这，觉得自己要为社会做那，只是团队要求你了吗？社会要求你了吗？你是为自己而活的啊，你只要做到不去给团队和社会添麻烦，你想怎么做你自己都行啊，为什么要自己绑架自己呢？
“那你怎么评价自己呢？”对方又问到。
“相信人和人不同，相信人和人之间有即使很努力的去改造追求相同，也不一定会成功。同时也相信环境能改变人，平时生活中，我不是一个较真的人，但是在工作中，会对自己相对来说比较苛刻，因为我觉得工作中做出来的任何一件事都会是我的作品，而我在创作的过程中，也希望我的作品能够是比较优秀的。”这些套路，娄飞鸿哪里会不知道，如果对方问自己的优点，自己的缺点什么的，她也会回答，听起来很中肯，实际上还是很偏袒自己的那种回答。
对方笑着，并没有继续问，过了约莫几分钟才回复她，今天的面谈到此结束，一周内会告诉她面试的结果。
娄飞鸿对此应该是不报希望了，她在对于薪资这个说法，其实并没有谈很多，她觉得怎么说都是欠缺的，这还真的是算个陷阱，如果薪资高，可能会增加企业成本，但是她都不知道企业的理念是什么，如果薪资太低，根本就很难招到人才，那对企业长久的发展也是不利的，人才这个市场里，本来就不是明码标价的，这个市场的竞价规则千奇百怪，看似透明，却有很多不可言说的地方。
反正总的来说，聊天倒是聊的痛快，只是可能根本就面试不上，这可真是个让人悲伤的想法，现实真的是很残酷，看来自己真的很难找到工作，还是得回去先调节一下状态。